ساسان قاسمی : فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها، سیستم‌ها و قوانینی است که رفتار کارکنان را درون یک سازمان ترسیم و تعریف می‌کند و بر آن تأثیر می‌گذارد. فرهنگ سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می‌شوند؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کنند و تقویت می‌شوند. درنهایت، ادراکات و رفتارهای کارکنان سازمان را شکل می‌دهند. این فرهنگ در بسیاری از موارد منعکس‌کننده تجربه‌ای است که کارکنان، مشتریان، فروشندگان و سهامداران از سازمان و برند خواهند داشت. تعریف فرهنگ با اهداف سازمانی یا مأموریت سازمان تفاوت عمده‌ای خواهند داشت. عمده‌ترین تفاوت این مفاهیم در واقع در نحوه شکل‌گیری این قراردادها خواهد بود. فرهنگ از طریق رفتارهای منسجم و معتبر ایجاد می‌شود درحالی‌که اهداف و مأموریت سازمان بر اساس اسناد و سیاست‌های سازمان تعریف خواهند شد. وقتی می‌بینید که چگونه یک مدیرعامل به یک بحران واکنش نشان می‌دهد، چگونه یک گروه با خواسته‌های مشتری جدید سازگار می‌شوند، یا چگونه یک مدیر کارمندی را که اشتباه می‌کند اشتباهش را تصحیح می‌کند، می‌توان فرهنگ سازمانی را به‌وضوح و در عمل مشاهده کرد.
نتایج تحقیقات نشان می‌دهند بیش از77 درصد از کارکنان در حوزه‌های مختلف کاری قبل از ارسال درخواست کار برای یک سازمان ابتدا فرهنگ سازمانی آن را در نظر می‌گیرند و تقریبا نیمی از کارکنان شغل فعلی خود را به خاطر فرصتی با دستمزد کمتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‌کنند. به‌طورکلی می‌توان گفت فرهنگ یک سازمان یکی از شاخص‌های اصلی رضایت کارکنان و یکی از دلایل اصلی ثابت نگه‌داشتن شغل در تقریبا دوسوم (65درصد) کارکنان است. همچنین شرکت‌هایی که در لیست بهترین مکان‌های کار در Fortune قرار دارند و به سبب فرهنگ‌های قدرتمندشان شناخته شده‌اند، سهامی معادل ۲ برابر سایر سازمان‌ها دارند.
یک فرهنگ سازمانی قوی ویژگی‌های خاصی دارد. در یک سازمان دارای فرهنگ قوی و کارآمد تمامی کارکنان به‌وضوح از انتظارات سطوح بالاتر سازمان در شرایط مختلف آگاه هستند و طبق دستورالعمل فرهنگ ایجادشده، در شرایط گوناگون بهترین تصمیم‌گیری و انجام‌وظیفه را دارند. همچنین این کارکنان آگاه هستند که به دلیل احترام و ارزش‌گذاری بر فرهنگ و ارزش‌های موردنظر سازمان، پاداشی درخور موقعیت دریافت خواهند کرد که همین عامل یکی از موارد تشویق‌کننده کارکنان در عمل به فرهنگ سازمانی است. یک فرهنگ سازمانی قوی، با اهمیت‌دادن به ارزش‌ها و افزایش همکاری و اعتماد می‌تواند بهبود عملکرد آن سازمان را به همراه داشته باشد. این فرهنگ سازمانی، اعضا را به اهداف سازمانی متعهد می‌کند و باعث می‌شود که سازمان به‌طورکلی به بهبود عملکرد و دستیابی به موفقیت‌های بزرگ‌تر تمایل پیدا کند. فرهنگ سازمانی قوی، تعاملات مثبت، محیط کار مساعد و رشد حرفه‌ای را فراهم می‌کند. نکته حائز اهمیت در تعریف فرهنگ یک سازمان امکان ایجاد تغییر در این تعریف خواهد بود. درواقع این تغییرات مطابق با تغییرات فرآیندهای کسب‌وکار در دنیا همسو خواهند شد. تغییرات در تعریف فرهنگ برای هر سازمان قابل انجام است و بسته به شرایط جدید هر سازمان این تغییرات صورت می‌گیرند. به‌طورکلی با توجه به موارد ذکرشده، ساختن فرهنگی که نه‌تنها به اهداف کلی شرکت کمک می‌کند، بلکه همه اعضا را در شغلشان راضی و خوشحال نگه می‌دارد، از عوامل بسیار حیاتی برای توسعه هر سازمان به شمار می‌رود.
الگوي‌هاي فرهنگ سازمانی
توجه به سطوح علمی در نظر گرفته‌شده برای فرهنگ سازمانی بر فهم بهتر روابط میان فرهنگ و استراتژی تأثیر بسزایی خواهد داشت.
لایه‌هاي فرهنگ سازمانی فرنچ (نظریه سطوح ) : در نظریه فرنچ، سازمان به طور کلی به کوه یخی تشبیه شده است که دارای ابعاد آشکار و ابعاد پنهان خواهد بود. جنبه‌هاي قابل مشاهده آن شامل، تشکیلات فیزیکی است و جنبه‌هاي غیر قابل مشاهده آن شامل ارزش‌ها و باورهاست. در لایه بالایی این کوه یخ بخش‌های قابل مشاهده فرهنگ دیده می‌شود، اما در لایه زیرین آن که بزرگ‌تر است توده غیرقابل مشاهده وجود دارد که تاثیرگذاری بر آنها بسیار دشوار است.
سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین: شاین مدلی را ارائه کرده كه در آن فرهنگ در سه سطح متفاوت طبقه‌بندي شده است كه سه بخش متمایز از یکدیگر ولی در عین حال مرتبط باهم پدید آمده است و هر بخش، دیگري را تکمیل می‌كند.
- در سطح بیرونی مصنوعات و مخلوقات دست بشر قرار دارد كه به راحتی توسط دیگران قابل رویت است.
- در سطح میانی «ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری» قرار دارند.
- «باورها و مفروضات» در هسته و درونی‌ترین لایه جای گرفته است.
این سه عنصر مهم و پایه‌ای با تعامل با یکدیگر فرهنگ سازمانی کامل را خواهند ساخت. مفروضات شکل‌دهنده ارزش‌ها هستند و ارزش‌ها درنهایت رفتارها و مصنوعات را تحت تأثیر قرار می‌دهند. توجه به لایه‌ها و سطوح فرهنگ ازاین‌جهت امر مهمی است که باید برای تغییر فرهنگ به این لایه‌ها توجه کرد.
استراتژی سازمانی چیست؟
استراتژی شرکتی مانند نقشه‌ای عمل می‌کند که سازمان شما را به سمت اهداف مطلوب راهنمایی می‌کند و به شما برای موفقیت در عرصه رقابت، برآورده ساختن نیازهای متنوع مشتریان و برخورد با سایر عوامل بیرونی بازار کمک می‌کند. به طور کلی، اجرای یک استراتژی شرکتی علاوه بر مشخص کردن مسیر حرکتی شرکت برای پیشبرد موثر عملیات و فعالیت‌ها، پنج مزیت دیگر نیز دارد که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد:
1-شناخت درست و کامل نقاط قوت و ضعف
2-شناخت سیستم‌ها و فرآیندهای موثر
3-دستیابی به مزیت‌های رقابتی
4-مدیریت بهتر کارکنان
5-سنجش دقیق نتایج
حال سوال کلیدی این است که شما چگونه می‌توانید به شکلی آگاهانه و مستقیم کاری کنید تا فرهنگ سازمانی‌تان از کلیت استراتژی شرکتی شما حمایت و پشتیبانی کند؟ و اینکه چرا تحقق نتایج و دستاوردهای بزرگ به شدت به تقویت پیوندهای بین فرهنگ و استراتژی وابسته است؟ در ادامه به پاسخ این سوالات پرداخته خواهد شد.
فرهنگ سازمانی و استراتژی
فرهنگ سازمانی و استراتژی رابطه بسیار نزدیکی با یکدیگر دارند. به‌طورکلی تغییر فرهنگ، همسو با تغییر استراتژی در یک سازمان، اصلی بسیار مهم و پذیرفته‌شده در میان مدیران یک سازمان است. درواقع می‌توان گفت هنگامی‌که یک سازمان استراتژی خود را تغییر می‌دهد باید فرهنگ خود را نیز متناسب با استراتژی جدید تغییر داده و موردبازنگری قرار دهد، در غیر این صورت با شکست استراتژیک مواجه خواهد شد. فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و شیوه‌های مشترک است که رفتار کارکنان را هدایت می‌کند، درحالی‌که استراتژی اهداف و اقدامات انجام‌شده برای دستیابی به موفقیت را مشخص می‌کند. هنگامی‌که این دو عنصر با یکدیگر هماهنگ باشند، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کار متعهدتری پرورش دهند، هویت قوی‌تری برای برند خود بسازند و به طورکلی نتایج بهتری کسب کنند زیرا فرهنگ‌سازمانی زیربناي تحول سازمانی و اجراي استراتژي است و فرهنگ همیشه استراتژی را مغلوب کرده است، پس فرهنگی را بسازید که از استراتژی پشتیبانی کند
همسویی فرهنگ سازمانی و استراتژی
همان‌طور که گفته شد، همسویی فرهنگ و استراتژی کسب‌وکار سازمان امری مهم و ضروری است. در اصل اساس و پایه دستیابی به این همسویی، درک ارزش‌های هسته‌ای و اهداف اصلی سازمان و اطمینان از انعکاس مناسب این موارد در دستورالعمل فرهنگ سازمان است. به‌عنوان‌مثال، اگر در سازمانی فرهنگ نوآوری جزو موارد مهم فرهنگی به شمار بیاید، این شرکت باید از ریسک‌پذیری، آزمایش و حل خلاقانه مشکلات حمایت کند. در ادامه اگر استراتژی یک شرکت بر پایه گسترش و ورود به بازارهای جدید باشد، فرهنگ آن باید سازگار، پذیرای تغییر و متمرکز بر رشد باشد. اجرای هم‌راستایی فرهنگ و استراتژی مستلزم تلاش هماهنگ مدیران سازمان و پذیرش کارکنان در تمام سطوح سازمان است. پذیرش این موضوع دارای جنبه‌های مختلفی است که این جنبه‌ها به‌صورت عمده شامل بازنگری در شیوه‌های استخدام شرکت، توسعه برنامه‌های آموزشی جدید و ایجاد کانال‌های ارتباطی جدید است. شرکت‌ها می‌توانند با اتخاذ رویکردی جامع برای همسویی فرهنگ و استراتژی، محیط کاری منسجم‌تر، سازنده‌تر و موفق‌تری ایجاد کنند.
نکات کلیدی هم‌راستایی فرهنگ و استراتژی در سازمان عبارتند از:
- فرآیند همسوسازی فرهنگ سازمانی با استراتژی برای دستیابی به نتایج بهتر و ایجاد هویت برند قوی‌تر بسیار مهم است.
- درک ارزش‌ها و اهداف اصلی یک شرکت برای اجرای همسویی فرهنگ و استراتژی ضروری است.
- بهترین رویکرد برای ایجاد و توسعه این همسویی، ایجاد تلاشی هماهنگ از سوی مدیر و سایر اعضای گروه در تمام سطوح سازمان است.
سوال مهم و کلیدی در ادامه موضوع هم راستایی فرهنگ و استراتژی این است که چگونه می‌توان در سازمان محیطی ایجاد کرد که از همسویی فرهنگ و استراتژی حمایت شود. ایجاد یک همسویی مستحکم بین فرهنگ و استراتژی مستلزم آن است که سازمان چند قدم اساسی بردارد. پیروی از این مراحل باعث ایجاد یک محیط کاری منسجم و هدفمند می‌شود. به‌طورمعمول برای دستیابی به این هدف سه قدم اساسی معرفی می‌شود. قدم سوم خود دارای سه حوزه کلیدی خواهد بود. این سه قدم عبارتند از:
- تعریف دقیق و مشخص فرهنگ برای هر سازمان
- درک اهداف استراتژیک در سازمان
- اجرای دستورالعمل‌های سه‌گانه در جهت ایجاد همسویی فرهنگ و استراتژی
قدم اول: تعریف دقیق فرهنگ سازمانی
حیاتی‌ترین گام اولیه در جهت همسویی فرهنگ و استراتژی تعریف دقیق و واضح فرهنگ و اطمینان از آشنایی همه اعضای سازمان از تعریف مورد نظر است. برای تحقق این امر، شناسایی ارزش‌ها، باورها و شیوه‌هایی که از فرهنگ سازمان حمایت می‌کنند، حیاتی است.
قدم دوم: درک اهداف استراتژیک
گام بعدی تعریف اهداف استراتژیک سازمان است. این تعریف شامل شناسایی اهداف بلندمدت سازمان و اقداماتی است که برای دستیابی به آنها باید برداشته شود. اطمینان از همسویی اهداف استراتژیک با ماموریت، چشم‌انداز و فعالیت‌های اجرایی سازمان ضروری است. با تعریف فرهنگ موجود و درک اهداف استراتژیک، رهبران کسب‌وکار می‌توانند یک برنامه عملی ایجاد کنند که نیروی کار آنها را به سمت دستیابی به اهداف سازمان هدایت کند.
قدم سوم: اجرای همسویی فرهنگ-استراتژی از طریق سه حوزه کلیدی
برای اجرای مؤثر همسویی فرهنگ-استراتژی، سه حوزه کلیدی وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد: ارتباطات و رهبری، فرآیندهای تغییر فرهنگی، و نظارت و ارزیابی.
- حوزه کلیدی اول: ارتباطات و رهبری
ارتباط شفاف و منسجم برای دستیابی به همسویی فرهنگ و استراتژی ضروری است. رهبران باید ارتباطات باز را بین همه کارکنان حفظ کنند تا اطمینان حاصل شود که چشم‌انداز، ارزش‌ها و اهداف شرکت به خوبی درک شده است. همچنین این حوزه شامل روشن شدن این مساله خواهد بود که چگونه مسئولیت‌های هر یک از کارکنان به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند. رهبران باید رفتارها و ارزش‌های مورد نظر را نیز جهت وضوح بیشتر، مدل‌سازی کنند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان انتظارات خود را درک می‌کنند. این موارد شامل نشان دادن تعهد به ارزش‌های شرکت و مسئول نگه‌داشتن خود و دیگران برای حفظ آنها است. به عبارت دیگر می‌توان گفت رهبری با مدل‌سازی و ذکر مثال تاثیر شگرفی بر پیشرفت این حوزه خواهد داشت .
- حوزه کلیدی دوم: فرآیندهای تغییر فرهنگی
تغییر فرهنگ فرآیند پیچیده‌ای است که نیازمند رویکردی سنجیده و سیستماتیک است. رهبران ابتدا باید فرهنگ کنونی را درک کنند و شکاف‌های بین وضعیت فعلی و مطلوب را شناسایی کنند. هنگامی که شکاف‌ها شناسایی شدند، رهبران باید برنامه‌ای برای رفع آنها ایجاد کنند. این برنامه‌ها ممکن است شامل تغییر در سیاست‌ها و دستورالعمل‌ها، برنامه‌های آموزشی و توسعه و تغییرات در محیط فیزیکی کار باشد. مشارکت و درگیر کردن همه اعضای تیم در فرآیند تغییر فرهنگی برای پرورش احساس مالکیت و تعهد بسیار مهم است. این ایجاد همکاری و مشارکت شامل جست وجوی بازخورد و ایده از کارکنان، درگیر کردن آنها در مرحله برنامه‌ریزی و ارائه فرصت‌هایی برای مشارکت فعال در اجرای تغییرات است.
- حوزه کلیدی سوم: نظارت و ارزیابی
نظارت و ارزیابی برای حصول اطمینان از اینکه همسویی فرهنگ و استراتژی در طول زمان به دست می‌آید و حفظ می‌شود حیاتی است. برای تحقق این امر مدیران باید در ابتدا مشاهده‌کنندگان خوبی باشند و به‌خوبی نظارت کنند، سپس عمل کنند. نظارت و مشاهده مداوم ممکن است شامل درخواست مرتب بازخورد ازکارکنان یا انجام نظرسنجی باشد. بر اساس نتایج این ارزیابی‌ها، رهبران ممکن است نیاز داشته باشند رویکرد خود را برای اطمینان از دستیابی به نتایج مطلوب تنظیم کنند. در واقع مدیران فقط اجازه نمی‌دهند فرهنگ اتفاق بیفتد بلکه باید آن را طراحی کنند؛ زیرا ایده‌ای کلی و تصویری کلی از کاری که می‌خواهند انجام دهند، به دست خواهند آورد .
در نتیجه، اجرای همسویی فرهنگ-استراتژی نیازمند یک رویکرد سنجیده و سیستماتیک است که شامل موارد ذکر شده در بالا است. با پرداختن به این حوزه‌های کلیدی، رهبران می‌توانند فرهنگی همسو با اهداف استراتژیک سازمان ایجاد کنند که منجر به بهبود عملکرد و تربیت نیروی کار متعهدتر شود.